Информация:

Работодателям ›

Абитуриентам ›

Студентам и выпускникам: ›

Поиск работы. Руководство к действию ›

Пишем резюме ›

Анкетирование  и тестирование при приеме на работу

Повышение квалификации  и переподготовка ›

Объявления о конкурсах на замещение вакантных должностей ›

Региональный рынок труда:

Рынок труда Республики Хакасия ›
Информация о текущей и перспективной потребности в кадрах экономики Республики Хакасия ›

Центрам и службам СТВ:

Нормативно-правовые документы ›

Методические материалы ›

Мероприятия ›

Проекты ХГУ в области профориентации и трудоустройства молодежи:

Строителями не рождаются, строителями становятся ›

Ярмарка вакансий  "Ветеринарный врач - 2013" ›

Путь к карьере: от вуза до работодателя ›

PR-менеджер: примерка мундира ›

Достижения и награды:

Рейтинг региональных ЦСТВ по итогам работы в 2013г.

Рейтинг региональных ЦСТВ по итогам работы в 2010г.

Рейтинг региональных ЦСТВ по итогам работы в 2009г.

Благодарственное письмо от фирмы 1С за помощь в организации Дня 1С Карьеры 2011 год

Благодарственное письмо от фирмы 1С за помощь в организации Дня 1С Карьеры 2013 год

Благодарственное письмо от фирмы 1С за помощь в организации конкурса 1С 2013 год

Благодарственное письмо от Главы Республики Хакасия

Конкурс "Выпускник-2009"

Конкурс "Траектории карьеры 2010"

Конкурс на присуждение премии "Траектория 2013" Проект "Путь к карьере"

Конкурс на присуждение премии "Траектория 2013" Проект "PR-менеджер"

Лучшие выпускники

Золотая молодежь 2011

Ссылки:

www.khsu.ru - официальный сайт ХГУ им. Н.Ф.Катанова

www.jobrapido.ru - поисковая система по трудоустройству

www.aist.khsu.ru - автоматизированная информационная система содействия трудоустройству

Вакансии в Абакане и Хакасии на careerjet.ru

Он-лайн ресурс поиска работы neuvoo.ru

Работа в России

Вакансии Госкомзанятости Хакасии

Анкетирование при приеме на работу

   

«Заполните, пожалуйста, анкету» — пожалуй, первое, что Вам предлагает сделать работодатель, когда Вы устраиваетесь на работу.

Большинство работодателей перед собеседованием предлагают соискателям пройти процедуру анкетирования. В некоторых случаях эта процедура не вызывает большого оптимизма у соискателей. И иногда совершенно справедливо, ведь порой встречаются очень объемные и непродуманные анкеты. Вот некоторые вопросы, на которые иногда приходится отвечать соискателям: «Содержите ли Вы домашних животных? Каких? (перечислите)»; «Как часто Вы принимаете гостей у себя дома?»; «Какие алкогольные напитки Вы предпочитаете?». Иногда встречаются вопросы, как будто переписанные из школьных анкет второклассников: «Ваш любимый фильм?»; «Ваша любимая книга (как вариант – писатель)?».
Анкеты при приеме на работу менеджеры по персоналу применяют в основном в тех случаях, когда необходимо проводить анализ анкетных данных большого числа кандидатов или когда данные о сотрудниках вносятся в единую информационную систему и предусматривают наличие ряда специальных полей.
Основной целью анкеты является отсев по формальным характеристикам кандидатов, которые не отвечают минимальным требованиям и не подходят для имеющихся вакансий. Особенностью анкет является то, что информация, которая подается кандидатом, далеко не всегда может быть достоверной. Поэтому вся информация подлежит обязательной проверке.
Анкету, предлагаемую работодателем, нужно заполнять даже при наличии подробного резюме. Этим Вы проявляете уважение к работодателю и предоставляете информацию о себе в той форме, которая наиболее удобна для обработки и хранения.

Итак, Ваша заполненная анкета необходима для:
• дальнейшего проведения собеседования;
• ответа на те вопросы, которые интересуют работодателя;
• быстрого поиска менеджером по персоналу необходимой информации (так как структура анкеты для него более привычна, чем Ваше резюме);
• сравнения с анкетами других кандидатов;
• оценки того, как Вы ее заполнили (анализ почерка, грамматических ошибок, стиля оформления и т.д.).

Структура анкет

   

Сама форма данного документа на законодательном уровне не регулируется, поэтому работодатели могут запрашивать практически любую информацию, которую считают важной при рассмотрении кандидатур на ту или иную должность.
Как правило, анкеты содержат вопросы об образовании, опыте работы, имеющихся навыках и достижениях.
Кроме стандартных вопросов анкета может содержать вопросы относительно причин поиска новой работы, оценке наиболее значимых параметров при выборе места работы, сильных и слабых сторон и т.д.
Итак, вам предстоит заполнение анкеты. Отнеситесь к этой процедуре достаточно серьезно и заранее продумайте ответы на вопросы. Какие? Пожалуй, все. Ведь «споткнуться» можно даже о самый простой вопрос. А какими могут быть вопросы в анкетах - рассмотрим далее.

Читать дальше ↓

Тестирование в кадровом отборе

   

После заполнения анкеты Вам могут предложить пройти психологическое и/или профессиональное тестирование. Отказ вряд ли будет приветствоваться. А для чего вообще применяется тестирование при приеме на работу?

Определение способностей кандидата. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. И далеко не каждый человек, желающий работать в той или иной сфере, способен на это: например, летчики должны проявлять одни психологические свойства, работники конвейера – другие, руководители - третьи. Но как измерить эти способности?
С этой задачей могут справиться психологические методы определения способностей.
Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу. Вот именно поэтому для некоторых профессий тестирование при приеме на работу просто необходимо. В частности, для приема на работу в правоохранительные органы обязательным является прохождение профессионально-психологического тестирования (СМИЛ-теста (MMPI), теста Люшера и др.).
Недостаточный опыт. В некоторых случаях менеджеры по персоналу, боясь совершить ошибку, решают подстраховаться и организовать психологическое тестирование претендентов. Ведь в случае неудачи всегда можно сказать: «Это не я ошибся, а психологический тест!».
Но в большинстве случаев работодатели используют тестирование для предварительного «отсеивания» кандидатов.
Например, при найме государственных служащих в США тесты применяются как обязательный барьер: не предъявив определенного минимума знаний, человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.
В России многие люди боятся тестов, и в чем-то они правы. Даже самый современный из тестов, проведенный профессиональным психологом, дает весьма приблизительную информацию о человеке. Нередко встречаются и ошибки. Как правило, психологическое тестирование позволяет выявить лишь явную психопатологию или составить общее представление об особенностях личности.
Что же делать, если обязательным условием при приеме на работу является прохождение тестирования? Если Вы заинтересованы в получении данной работы, то смиритесь и заполняйте все предлагаемые Вам формы и бланки. Спорить и доказывать их неэффективность не стоит, так как у работодателя, по всей видимости, иное представление о тестах.

Виды тестов

В кадровом отборе используется психологическое, профессиональное тестирование, а также тестирование при помощи полиграфа.

Психологические тесты

   

Пальму первенства среди психологических тестов занимают психологические опросники, личностные тесты. Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Обычно такие тесты содержат шкалы, определяющие честность кандидата, так называемые «шкалы лжи». И если соискатель набирает высокий балл по данной шкале, то это может быть основанием отказа в трудоустройстве.
Поэтому по возможности проходите тестирование честно и уже потом, в ходе собеседования, попросите у интервьюера обратную связь относительно выполненных Вами заданий и тестов. В конце концов, даже если Вы не получите работу, то, по крайней мере, сможете получить бесплатную консультацию относительно некоторых своих психологических характеристик.
Примеры тестов ↓

Тесты межличностных отношений. Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях и т.д. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать львиную долю рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован.
Пример теста на конфликтность ↓

Иногда менеджеры по подбору персонала используют проективные тесты. При правильной интерпретации результатов они дают более достоверную информацию, чем вопросники. Однако правильно оценить результаты таких тестов может только хорошо подготовленный специалист-психолог. В целом не удивляйтесь, если Вам предложат закончить какие-либо предложения (например, успешный человек – это…., неудачник – это человек, который ….) или попросят что-либо нарисовать, прокомментировать какую-либо картинку или фотографию.
Метод портретных выборов Сонди. Применяется для диагностики структуры человеческих побуждений, эмоционального состояния и качеств личности.
Пройти он-лайн
К наиболее распространенным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести также цветовой тест Люшера:

Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности, а также определить причины психологического стресса, который может привести к появлению физиологических симптомов.
Пройти он-лайн
Широко используются также тесты-задания для определения особенностей Ваших психических процессов – восприятия, внимания, памяти, мышления и речи и интеллектуальные тесты (методики определения коэффициента интеллекта (IQ)).
Они предназначены для выявления уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Пример заданий из теста Г. Айзенка:
1.Вставьте слово из 4 букв, которое служило бы окончанием 1-го слова и началом 2-го: первое слово «АПО****», второе слово «****Б»
Правильный ответ↓

2.Исключите лишнее слово: АЛСТЬ ЕДМЬ АНОРБЗ ИЯРИНО
Правильный ответ↓

Пример заданий из теста Р. Амтхауэра:
1.Не имеет отношения к погоде: 1) ураган, 2) землетрясение, 3) град, 4) гроза, 5) туман
Правильный ответ↓

2.Самолет является ... средством транспорта: 1) самым большим, 2) самым дорогим 3) самым ненадежным, 4) самым легким, 5) самым быстрым
Правильный ответ↓

Это самые простые примеры заданий. В целом при прохождении данного вида тестирования учтите, что очень важно правильно понять смысл задания - для этого необходимо внимательно прочитать инструкцию.
Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Не позволяйте себе впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно. В таких случаях важно, сколько именно заданий Вы успеете выполнить и сколько среди них правильных ответов.

Тестирование профессиональных навыков

   

Помимо психологической диагностики работодатель также Вам может предложить пройти проверку профессиональных навыков. Само собой разумеется, что нежелание или страх соискателя пройти процедуру оценки профессиональных навыков совершенно неприемлемы с точки зрения работодателя.
Если кандидат отказывается от профессионального тестирования, значит он, скорее всего, не уверен, что справится с заданием. Или чрезмерно самовлюблен и самоуверен, невосприимчив к критике.
Наиболее часто используются так называемые тесты выполнения определенных работ: кандидату предлагают проделать некоторую работу, идентичную той, которую ему предстоит ежедневно выполнять в случае приема на работу.
Например, выполнить задание, позволяющее определить, насколько Вы владеете иностранным языком или специализированными компьютерными программами. При приеме кандидата на должность водителя работодатель может предложить совершить пробную поездку, секретарям – написать деловое письмо, бухгалтерам и юристам – список вопросов либо описание реальной ситуации и предложить способы их решения.

Проверка с помощью полиграфа

   

Последнее время все чаще работодатели стали прибегать к использованию полиграфа (детектора лжи) при отборе кандидатов. Довольно редко этот прибор есть в самой организации, как правило, кандидатов направляют в специальное агентство, где они проходят тестирование на детекторе лжи.
Прежде всего, такие проверки на полиграфе ожидают тех, кто владеет государственной тайной и для тех, кто хочет служить в правоохранительных органах. Однако в последнее время такие поверки при приеме на работу стали проводить и коммерческие фирмы, и крупные госучреждения.
Метод использования полиграфа основан на факте того, что психологические реакции человека также находят свое физическое проявление. К телу испытуемого подключаются различные датчики, фиксирующие сердцебиение, кровяное давление, потоотделение, частоту миганий и прочие. Этот прибор регистрирует изменение у испытуемого пульса, артериального давления, дыхания, которые возникают, когда человеку задают вопросы, отвечать на которые ему не хочется, или когда он говорит неправду. Обычно эти физиологические реакции не поддаются сознательному контролю со стороны человека, но детектор лжи способен распознать их и зафиксировать на специальной ленте.
Сначала полиграфолог задает вопросы для того, чтобы компьютер смог «изучить» реакцию человека на положительные ответы, на, возможно, абсурдные вопросы, и так далее. Когда типы реакций человека будут зафиксированы машиной, тогда уже можно будет судить о точности реакции человека (о правдивости ответа) на интересующий вопрос.
Как правило, с помощью полиграфа выясняют следующее:

  • проверка истинности сведений, указанных в анкете (резюме), истинности предоставленных документов (паспорт, военный билет, диплом, трудовая книжка и т.д.);
  • наличие долговых и других финансовых обязательств;
  • наличие вредных привычек (алкоголизм, наркомания, игромания);
  • наличие серьезных заболеваний, которые могут мешать успешно выполнять работу;
  • параллельный бизнес (наличие дополнительного дохода);
  • наличие контактов, потенциально опасных для организации (например, тесные связи с компаниями-конкурентами или участие кандидата в какой-то секте);
  • склонность к незаконным действия с целью обогащения (взяточничество, шантаж и т.д.);
  • наличие судимостей и совершение противоправных действий в прошлом (уголовных, административных, нахождение под следствием);
  • хранение незарегистрированного оружия и др. опасных веществ;
  • некоторые личностные особенности;
  • истинная причина поиска новой работы (недостаточный профессионализм, халатное отношение к выполнению служебных обязанностей, конфликтность, воровство, хищение, взяточничество и т.д.);
  • мотивация к работе на данной должности в данной организации (направлены конкурентами, криминальными структурами и т.д.).

Правомерность применения тестов при приеме на работу

   

Как мы уже отмечали ранее, существует ряд должностей (профессий), при приеме на работу на которые проведение с соискателями различного рода тестовых испытаний предусмотрено законодательно. В остальном же наше законодательство не предусматривает (но и не запрещает) проведение тестирования ни при приеме на работу, ни с работниками, с которыми трудовой договор уже заключен.
Сама по себе процедура тестирования правомерна во многих странах. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. То есть, отказывая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что соискатель плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.
Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе. Но в трудовом законодательстве нет ни единой строчки о таком понятии, как тестирование во время рассмотрения соискателя на ту или иную должность. Это и позволяет работодателям проводить при приеме на работу разного рода психологические и профессиональные тесты.
В целом, если работодатель предлагает Вам пройти тестирование, помните:
- потенциальный работодатель не вправе брать с Вас деньги за прохождение теста;
- тест при приеме на работу может длиться от одного до нескольких часов. Если же в качестве тестового задания Вам предлагают несколько дней выполнять различные поручения на благо работодателя – то это уже не тестирование, а временная работа, которая должна оплачиваться.